787万医务人员调薪难题：挣多少合适？钱从哪里来？

787万医务人员调薪难题：挣多少合适？钱从哪里来？
变革者都是有情怀的
图/pixabay
文|辛颖
一份文件的掉地，适应了787万医务人员的期盼。
2021年8月27日，人力资源和社会保障部等五部委联结公布《对于深入公立医院薪酬制度变革的指点意见》，指出正当确定公立医院薪酬水平、掉实公立医院内局部配自立权。
薪酬变革，早就被设计在2009年的新医改计划中。但是，这些年来，虽然收入有所晋升，可不少大夫对此其实不称心，主若是过去他们的收入包括回扣、红包等，这些收入是有危险的，并且不能使他们得到任业荣誉感。
中华人民共和国大夫收入终究如何走上“不面子”的歧路？大夫薪酬阳光化的推动为什么如此之慢？清华高校健康中华人民共和国钻研院院长梁万年向《财经》解读了公立医院薪酬变革的相关认识。
面子的收入怎样来
《财经》：咱们可能对大夫高薪养廉吗？
梁万年：思考到国际上大夫的全体收入，中华人民共和国大夫的薪酬可能尚未方法算得上“高薪”，起码先让他们有面子的收入。也就是付出有相应的报答，经济收入水平可以维持根本的职业尊严。
其实看看咱们的大夫，都有治病救人的职业情怀，尤其是不少大医院的大专家更关注所属于自己的社会位置。目前，经过薪酬变革制度来完善晋升医务人员薪酬酬金非常迫切与重要，尤其是要关注年轻医务人员。
《财经》：为何说公立医院薪酬变革火烧眉毛？
梁万年：新医改开端，咱们就定下要废除公立医院过度逐利的指标，对公立医院变革提出回归公益性、调动踊跃性、保证可继续这三点。
如何调动踊跃性，就要看医务人员的三大核心诉求：一是面子的收入，二是良好的事业发展空间，三就是良好的社会位置，包括他的职业环境人身安全、社会对他的认可。
面子的收入，能够说是医务人员最关注的一个问题。从医院的角度，收入来自两块，一是财政津贴，二是靠给个医疗服务挣钱。
公立医院是二类事业单位，财政承当六项支出，基建、大型设施采购、学科能人、离退休人员、公共卫生贴补与政策性亏损，尤其在县一级的医院都是这样掉实的。这六项以外的支出，就要靠医疗服务挣的钱。
简单说就是，公立医院建设靠当局，运转靠服务。但实际上不少地方的财政津贴掉实其实不到位，目前当局对公立医院的贴补水平普遍不高。
之所以会构成这样的收入构造，是由于事业单位履行多劳多得的薪酬制度，收入与职称有肯定的关系，但主要与服务量挂钩，医院构成两级调配制度，一是院级层面调配，二是以科室为单位进行调配，就是科室运转的收入减去支出，结余款中，医院拿走一局部，剩下科室内局部配，主要作为奖励。
这样调整的益处是调动了踊跃性，医护人员情愿加班加点来添加结余，坏处就是大家会尽可能地逐利，都情愿做那些成本小、结余多、收益高的医疗项目。
这也招致不同科室之间收入差异太大，有些科室不挣钱，甚至亏损，比方儿科的业务量小，有些医院就把它关了，儿科大夫都改行了。
要处理这些问题，既让医院保有公益性，又能让医护人员有踊跃性，薪酬制度变革就十分重要。
《财经》：公立医院薪酬变革卡在哪？
梁万年：这些年来公立医院的薪酬变革不断是在事业单位全体变革的大背景下推动。
从框架上，大夫的薪酬包括根本工资、岗位工资、工龄工资、奖励性工资，另有一些津贴，全体设计方向是对的，让大局部的收入由岗位相应的固定工资决断，多劳多得表现在奖励工资上，但这局部不能过高。
但有个问题是，人力资源和社会保障部门制订薪酬规范要处理行业之间的不均衡，尤其在同一个地域，都是事业单位，差异不能太大，所以对医院发工资的总量设定了上限。此外，不让医院的收入敞开了发，也是怕诱导服务。
其实，之前的变革中大夫薪酬的规范曾经有进步，不少地方曾经达到普通事业单位的1.5倍。比方，一个地域事业单位人均年收入6万元，医院就可到9万元。
医疗行业有非凡性，一是能人造就周期更长，目前根本都是五年本科加上三年住院医师标准化培训后能力进医院；第二工作强度十分大，加班是常事，病人深夜需求手术，大夫必需随时到场；第三，职业危险高，流行症危险、医患矛盾，这些问题都很敏感。
所以政策制订者发现，普通事业单位的薪酬治理规范不适宜公立医院。
《财经》：制订新计划的过程当中，最大的争议是什么？
梁万年：薪酬变革要处理三个问题，首先就是水平多高才是正当的。有两个理念，一是给一个天花板，但这个天花板要比过去高；第二种观念说既然要突破就不要设天花板。
重复地争执之后，仍是要留一个天花板，由于齐全放开就很难管制过度医疗问题。
第二薪酬变革重要的是改构造。让大夫看到固定收入可以保障酬金，有稳固的预期，再次根底上要有奖励，以调动踊跃性。
在国际上医务人员的薪酬构造中固定工资局部通常在70%上下。但咱们的大医院是倒过来的，有些医院固定工资占比太少。而且，在不同类型的医院、不同地域，构造比例也不一样，像北京市、上海市的大医院，都是奖励性的收入占大局部，像西部地域、基层医院，奖励性收入就很少。
奖励性收入也不该该只是短时间的，让大夫重视医疗服务，而不是今天怎样能挣钱，是最重要的。所以要构建中期、长期的鼓励机制。比方，每一年作为一个查核周期，以此作为年终发奖励、涨薪的规范。
第三个最关键的问题，就是钱从哪来？
进步薪酬仅依托财政是不成能的，医保基金也是相对稳固的，让老苍生多掏钱来添加医务人员的收入，更不正当，这也不是变革的初衷。
中华人民共和国的医院变革前，卖药收入占总收入超越50%，到目前仍是超出30%。国际上，这一占比均匀20%上下，香港特区地域的药占比10%—12%，美国不断是11%上下。
咱们要做的核心就是，把医院收入构造倒过来，让六成以上变为可摆布的收入。所以同步推进带量采购、医疗服务价钱调整，把不正当的药价、耗材价钱降下来，把大夫的手术费、护理费、床位费晋升，这样来理顺医院与大夫的收入构造。
而对一些弱势的公共卫生性质的医疗机构，比方流行症医院、神经病医院收入自身就很低，当局必需要持续加大投入。
大夫挣多少合适？
《财经》：过去五年试点医院的情况如何？算胜利了吗？
梁万年：试点医院实际操作有所不同，大局部试点地域是按当地事业单位均匀收入的三倍到五倍来定医院的酬金规范。
薪酬变革太复杂，要均衡各个方面的关系，所以咱们只是确定一个变革的方向，详细到每一一家子医院、不同岗位、不同专业，如何进行薪酬设计，是很复杂的。经过试点各地总结经历，国家在这个根底上总结出指点意见，但详细各地仍是要结合实际来推动。
像三明变革，推出的全员年薪制，收入与医疗服务性收入挂钩，不依托卖药与做检查。
深圳、宁夏回族自治区的试点医院，工资水平则是依照岗位设置，只需一个医护人员能胜任这个岗位，工资规范都是一样的。
上海市则是将工资分红四块，辨别参考上海市市医务人员均匀收入、国内等同都会水平医务人员收入、上海市其余行业均匀收入、国际上大夫收入水平来定工资。
咱们要做的是让薪酬变革通明化，让大夫薪酬阳光化，这是对他们最大的维护。
任何一个薪酬计划，都不成能让所有人称心。我以为，可以调动医务人员踊跃性，合乎行业特点，同当地的社会经济发展可以相互均衡，就是好的计划。
《财经》：三明能算一个胜利的薪酬变革样本吗？
梁万年：薪酬变革是个系统性的问题，最重要的就是三医联动，不是某一个部份能够实现的。
三明就是经过药品采购的变革，给医保省了钱，而后用来晋升医疗服务价钱。要晓得公立医院变革最核心的问题就是价钱机制歪曲的问题，而不少地方的薪酬变革堕入僵局，理由就是没有钱来做医疗服务价钱晋升，晋升会进一步加大医保基金的压力。当薪酬构造理顺之后，大夫的行为天然就转变了。
但并非说三明的薪酬计划各地都实用，像北京市、上海市和三明的医院情况不同，它面临的主要问题也不同，所以变革绝对不能去一刀切。
三明的经历值得学习，也不能说它齐全胜利了，变革永远在路上。旧的薪酬体系是顺应当时的需要，今天的变革效果可能就是明天的变革对象，永远是在调整中的。变革就是萦绕一个总的指标，螺旋式行进，这个指标就是守护老苍生的健康。
《财经》：另有什么让你感觉有顾忌？
梁万年：不少时候变革者也都是有情怀的，要不谁想做得罪人的事？
我以为，一是，肯定要深刻认识到公立医院要树立一个现代医院治理制度，让大夫回归看病的本职。
第二，影响大夫行为最大的要素就是收入，影响收入的就是价钱问题。
第三，薪酬变革也好，其余医改问题也好，要防止几个误区。变革过程呈现的一些问题，有些是固有机制问题，会被有些人拿来讲事，作为妨碍变革的借口。比方，有的地方以医保基金亏损为借口，说没有才能晋升医疗服务价钱，实际上是由于旧有的医疗体系价钱歪曲，才招致医保基金呈现缺口，并且扩大。三明就是这样的例子，理顺之后，能力健康的发展下去。
尤其公立医院的变革是一个存量为主的变革，是利益构造调整，就是就义极小数人的一局部利益，来惬意最宽广老苍生与宽广医务人员的利益。
变革中，利益受损的往往是有话语权的，所以给社会造成一个错觉，说这样改大夫的收入还更低了，不能调动医务人员踊跃性。