男子下班后向已婚女共事发送不雅观视频，被有限公司开除了后告上法院，法院这么判
有这样一同案件，男职员在下班后给女共事发 “ 小视频 ”。企业硬解雇了他，男职员不信服将有限公司告上法庭。
那企业这样做能否正当，男职员是否要求企业抵偿呢？
让咱们一同来看看江苏省省无锡市中级人民法院是怎么认定的。
小美（化名）是开开企业（化名）工作保洁小组的组长，小强（化名）是她的组员。
有一天晚上，小美正在家里面中休息。“ 叮 ” 的一声，一条微信发了过来。小美拿起电话一看，是小强发来的一段视频。点开查究，视频中赫然播放着一些不成形容的局面，吓得她差点把电话从手中丢了出去——天啊，这是哪里来的 “ 小片子 ” 啊！
小美的老公发现后也非常怄气，产生了曲解。夫妻二人为此吵得人仰马翻，小美当晚就打了几回手机给小强想质问他，但都被拒接。
接下来的几天，又羞又恼的小美向开开有限公司提交了投诉书，反映了小强的骚扰行为，同时还向公安机关报了警。翌日，公安机关就对小强进行了问询。
小强：“ 警官，这个视频不是我发的，是我朋友拿我电话玩，不小心发给小美的，真的不论我的事。”
警官：“ 好的，那你朋友联络形式是什么？”
小强：“ 我不清楚，别问我。”
警官：“ 你的朋友你不清楚联络形式？说出来谁信？”
最终，难以自相矛盾的小强承认了所属于自己的错误行为并写下了保障书，心愿小美见谅。
和此同时，收到小美投诉信的开开企业也开展了考察。在确认小强的行为后，开开有限公司向小强出具了《惩戒告诉书》，以为其进犯了共事小美的劳动权益，直接影响到了工作情绪、工作状况、工作成果及对小美的家庭也造成为了重大影响，招致家庭关系不睦，产生了猜疑与质疑，根据职员手册有关规则，对小强作出辞退处置。
收到企业的《惩戒告诉书》后，小强非常不信服：当时都晚上九点多了，又不是上班时间，企业有什么权力管这件事件！并且警察那边都解决过的，企业还要辞退我是什么意义！
满心不服的小强请求劳动仲裁，经仲裁前置顺序后，小强正式向法院提出诉讼，以为开开企业是犯法解除了，要求支付抵偿金及其余费用。
图：视觉中华人民共和国
案件立案后，法官对小强行为与企业处分过程进行了细致知晓，并结合当事者陈说与证据剖析后以为：
小强的行为形成性骚扰。尽管小强仍辩称视频并不是其自己发送、系朋友误发，但其陈说先后矛盾，难以自相矛盾。结合现有证据，可确认小强向女共事发送视频的现实。此外，以语言、文字、图象、肢体行为等形式对别人施行骚扰的，都是性骚扰，如身材接触、出示色情文学图象、网上性骚扰、手机性骚扰等，小强向小美发送 “ 小视频 ” 就属于性骚扰的范畴。
解除了劳动关系有根据。开开有限公司已将《职员手册》向小强进行了公示，小强经培训，未提出异议，该《职员手册》能够作为开开企业解决职员行为的规章制度根据。企业有权依据《职员手册》规则对小强行为进行处分。
维护职员权利与有限公司秩序有必将。小强尽管是下班后发送的视频，但发送的对象为企业职员，其行为曾经对小美心理及家庭生存以及正常工作造成困扰，如不当善解决有可能招致共事关系恶化、职员行为导向偏差、工作效率下降、工作风尚不正等情况，长此以往也会给企业正常生产运营与公司抽象造成不良影响，依据《民法典》有关规则，开开企业有权进行处分。
故此，法院以为开开有限公司以小强重大违纪为由解除了劳动关系，事由正当、顺序合法，无需向小强支付抵偿金，法院驳回了小强的诉请。
法条链接
《中国民法典》第一千零一十条：
违反别人志愿，以语言、文字、图象、肢体行为等形式对别人施行性骚扰的，受害人有权依法申请行为人承当民事责任。
机关、有限公司、学校等单位该当选用正当的预防、受理投诉、考察处分等法子，避免与禁止利用职权、隶属关系等施行性骚扰。
法官说法
事实中，对性骚扰的防备，早就遭到立法的注重与关注。2005 年主妇权利保证法修订时，就专程新增了第 40 条，“ 制止对主妇施行性骚扰 ”， 2012 年制订的《女职工劳动维护特别规则》并提出 “ 在劳动场合，用人单位该当预防与禁止对女职工的性骚扰 ”。目前《民法典》在第一千零一十条又进一步明确公司该当选用正当的预防、受理投诉、考察处分等法子，这使得职场性骚扰的法律防备和规制更加完善。
作为用人单位，该当依照《民法典》规则，结合本单位的实际情况，制订切有实效的性骚扰防备细化法子，力争经过正当的制度设计，构成公司全员合伙防备性骚扰的全体协力。本案中，开开企业经过《职员手册》明确规则了性骚扰行为遭到企业规制，并在收到小美投诉结果断出手，就是单位防备与处分性骚扰行为的经典范例。
作为职员，在遇见性骚扰时，要向本案中的小美一样，勇于说不，以果决坚决的立场遏制骚扰行为的发展程度与再次出现了的几率，并留意留存证据资料，保护本身的合法权利。
